人是第一生产力。

在劳动力紧张的大背景下，每有一个员工离职，公司都需要花费大量的资金来找人补缺。根据CAP提供的数据，每找一个新替补需要一次性花费原职位人士年薪的21%。SHRM的数据则显示，每招一个新员工，公司总共需要花费3341美元。同时，过于频繁的人员流动也会让公司士气下降。

因此，如何减少公司的人员流动（turnover）成为每个管理者需要面对的问题。

瑞士信贷集团、沃尔玛、Box这些公司正打算用算法先找出哪些人有离职的意向，这样HR可以提前采取措施。算法的依据包括在职时间、地理位置、员工表现、同事调查、沟通方式、甚至是员工性格测试结果等。综合这些数据的分析结果，往往可以知道为什么员工会在公司继续工作或是要离职。

根据人力资源分析公司Culture Amp. 提供的结果，在Box的员工的心中，同事之间的关系所占权重远高于跟老板的关系和薪水。在瑞士信贷集团，经理的表现和团队的规模这两个因素则比较重要。

那么对于创业公司来说，并没有瑞信、沃尔玛这样的财力，那么如何去维持公司的人员流转率在一个低水平呢？WSJ和商业发展顾问Willis Mushrush给了这么几个建议：

雇用合适的人并给Ta足够的发展空间。“合适”的定义是候选人在价值观、原则和职业追求都契合公司的文化，这样公司的培训才能增加员工的忠诚度，发展员工的技能的同时无形中投资公司的未来。另外，提供一个有挑战性的职位和有前景的项目能够保证合适的员工 的参与，与公司一起向前。

营造“员工导向”的公司文化。很多公司认为豪华的办公室能够吸引员工，但实际上一个“被认可”的工作氛围更加重要。管理层定期对员工工作的成果予以肯定，包括邮件、口头表扬等方式。同时，每个员工提出的意见都应该得到反馈，以营造开放的舆论氛围。

建立一套全面的薪酬福利体系。定期对比市面上的薪酬福利，保证公司在平均水平以上。除了基本的薪资，奖金、分红、健康保障、假期等福利也应一一考虑。同时，创意性的福利会事半功倍，给一个家里有小孩的员工找个靠谱的保姆、在有新海诚展览的周末少加个班、给但单身的程序员找个男朋友、三八节的时候给女员工送送沙拉什么的