知乎上有很多关于华为的提问，其中最具有热议的便是华为的加班问题。一直以来华为员工的加班程度都被传的十分“恐怖”，可在任正非看来，华为人为什么爱加班？为什么愿意玩儿命干?其原因就是因为“分赃分得好”！

而任正非所说的“分赃分得好”，也显露出华为人力资源管理战略的精髓。“分赃分得好”，这句话听起来通俗易懂，但做过老板的都知道，赃不好分。认真解读的话，这里面其实包含最核心的三点：价值创造、价值评价、价值分配。

任正非在企业内部推行“工者有其股”的激励机制，让员工和企业共同奋斗，共同受惠，形成了一个有机的命运共同体。比如根据华为2010年业绩，每股分红2.98元，如果一个老员工持50万股，他将在年底拿到分红100多万元。这也是为什么华为人愿意玩儿命干的原因。这种股权分配在华为内部称为虚拟受限股，任正非的股份占1.42%，剩下的股份由员工持股委员会代持。员工选出的代表进入董事会，掌控企业方向。

俗话说“一个萝卜一个坑”。首先，把”坑”和“萝卜”分开，在职位上对这个“坑”进行评价;第二步是评价人，也就是“萝卜”，看看他适合放在哪个坑里，然后把合适的“萝卜”放在合适的坑里;第三步是看萝卜能长多大，就是绩效评价。

用华为的话一言以蔽之：以职位价值定工资，以任职资格定晋升，以工作绩效定奖金;关键绩效考核指标与战略分解相一致，劳动态度评估与文化、价值观相一致。

这里暗含了华为人力资源管理的5大战略模块。分享如下：

1、职位价值体系：华为每一个岗位对应相应的级别，从而建立起了25级的薪酬架构体系。这样就实现了公司内部价值分配的相对公平。

2、绩效管理体系：华为的绩效考核表的内容跟工作目标息息相关，主要分为业绩和行为两部分，业绩部分指的是KPI的各项指标，强调绩效评估;行为部分主要指员工每个阶段所需要做的事和需要改进的内容，强调能力评估。而这些作为工资、奖金、股权分配的依据。

3、任职资格体系：能力定义工资，其考核工具是任职资格体系。华为的专业人员一般分为六个等级，一级最低，六级最高。每个职业都有相应的职业资格标准，且每个级别对应一套技能结构，一个职业大概有四到六项技能结构。

4、素质模型体系：侧重人才的内在特质，譬如个体的成就感、影响力等等，这些特质往往不是靠培养出来的，而是靠选择。所以华为在晋升的时候更多地使用任职资格体系，而在招聘当中会更多地使用素质模型。

5、劳动态度评估体系：每年年末，都会发一张劳动态度评价表，表上大概有几十个问题，都是非常详细琐碎的，这张表由每个人自己填写，主要是让大家在填写的过程中自我检查。这其实是在潜移默化地不断传递信息、强化观念，让公司统一的文化和价值观深入人心的过程。

总而言之，知识型员工的管理是公认的世界性难题，企业也许只有两条路可以走，一是把知识分子老板化，按合伙人的方式进行管理;二是把知识分子工人化，按照流程切割的方式进行两者，而华为做到了“兼得”。

本文来自：:Techweb、腾讯科技(有删减和改动）

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