近年来，国企逐步推行“三项制度”改革（管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减），在对企业管理人员的业绩和能力提出更高要求的同时，倒逼国企将更多精力聚焦到发展主责主业上。在国企改革持续深化的当下，人力资源管理面临全新挑战与机遇：一方面，随着人口红利的消失、劳动力资源减少，国央企需要更多元的用工模式来解决业务波动下的用工需求；另一方面，随着业务场景日趋复杂，以及频发的劳动争议和舆情风险，又对多元化用工模式的合规性提出更高要求。
4月17日，人力资源社会保障部、中央网信办、教育部、公安部、市场监管总局联合发布了《关于开展2025年清理整顿人力资源市场秩序专项行动的通知》，明确将重点针对劳务派遣违法行为、非法职业中介活动等4个方面进行整治，并要求加强普法宣传、明确监管标准、优化执法方式并强化执法惩戒。如何在实现提质增效、高质量发展的同时，兼顾用工管理的科学性、合规性，再度成为当前国央企的关注焦点。
“人才力量、瑞智领航”国央企劳动用工合规管理研讨会（上海站）活动现场
4月18日，人瑞人才主办的“人才力量、瑞智领航”国央企劳动用工合规管理研讨会（上海站）在上海黄浦举行。人瑞人才科技集团有限公司创始人、执行董事、主席兼行政总裁张建国，劳达咨询服务集团联合创始人、高级咨询顾问李永超等人力资源领域专家通过法规解读、案例拆解等方式在现场与众多国央企人力资源高层决策者展开深入交流，共同为当下国央企用工难题寻求破局之道。
以下为现场嘉宾精彩分享的观点摘要：
张建国：以客户为中心，咨询、技术、用工“三位一体”，重构人力资源服务价值
“人瑞人才也是从派遣服务开始，见证了国央企用工逐步规范的过程，并成为其中与时俱进的践行者。”人瑞人才科技集团创始人、执行董事、主席兼行政总裁张建国在分享中表示。他从国央企用工背景、多元化用工模式及企业实践案例等多角度，详细介绍了人瑞人才如何助力国央企实现用工合规和管理目标。
人瑞人才科技集团创始人、执行董事、主席兼行政总裁张建国在现场分享
鉴于人瑞人才与诸多行业头部企业的长期合作经验，张建国谈到，当前企业用工模式的变化源于多维的外部环境变化，包括政治、经济、社会、技术等多个因素。“多维度外部环境的变化，共同推动企业用工模式向‘高弹性、低成本、强合规’方向演变”，张建国表示：“未来，企业需通过技术应用优化用工效率，同时构建多元化的用工策略，在不确定环境中实现可持续发展。”
以近两年备受关注的“降本增效”为例，张建国表示，所谓降本并非硬砍成本，而是在管理过程中动态配置资源，“资源的配置效率最大化，成本就可以最低化。所以降本增效属于管理范畴，不只是简单费用范畴。只有这样才有可能实现更加有效、良性、生态化的循环。避免损伤上下游的利益，也防止全行业服务质量的下降。”
张建国在分享中详细介绍了多元化用工模式的发展历程以及常见用工模式对比情况，并在现场呈现了人瑞人才的“全场景用工解决方案”。该解决方案服务内容包括用工咨询如多元模式组合策略、人效提升方案、人才库管理方案、供应商管理方案等，用工聚合平台如预算管理、需求管理、用工管理、人才库管理、供应商管理等，外包服务如招聘外包、人力外包、项目外包、数字人才外包、海外人力服务等。
服务理念上，人瑞人才主张以客户为中心，咨询、技术、用工“三位一体”，重构人力资源服务价值。具体操作层面，人瑞人才的全场景用工解决方案包括定制适配业务需求的用工组合方案、部署数字化工具、执行外包用工三个步骤。
凭借人瑞人才在专业研究能力、咨询服务能力、技术研发能力以及招聘和外包服务能力等全维度的支撑保障下，上述“全场景用工解决方案”可以为国央企提供多元化服务价值：
边界突破：打破企业内部的局限性，面向全社会劳动力市场；灵活配置：从人才所有权到人才使用权，实现人与组织、人与岗位动态配置；降本增效：提高人才使用效率，提高人力资源效能，实现人力资源价值最大化；风险管理：降低人员用工风险、人才流失风险，实现项目风险管控；
张建国在现场分享了国内外领先企业的多元化用工案例，并结合人瑞人才的服务实践，提出企业用工管理应围绕“多元化、数字化、生态化”展开前瞻布局，以精准解决企业用工痛点。其中，多元化包括构建多元化用工组合，适配发展需求、促进企业发展；数字化包括推进数字化协同管理，落地管理理念、提升管理效能；生态化包括加强供应商生态合作，整合社会资源、构建竞争优势。
“在数字化时代，人与组织的关系已经发生改变，不再是简单的领导跟被领导的关系，也不再是简单的雇佣与被雇佣的关系，我们应该构建数字化的人性与需求思维，通过多元化的用工后，人与组织、人与岗位、人与人的协同合作，可实现个性化、精准化、敏捷化、动态化的匹配。”张建国表示。
他认为企业同时还应确立数字化的人才供应链思维，企业不应再局限于企业内部，而应从社会角度思考，如何去获取更好的人才，如何构建人才供应链，根据企业的数字化战略和业务发展需要，建立企业战略、业务数字化、人才数字化的连接和交付。
“企业数字化转型，首先应从高层领导开始，建设数字化领导力与管理能力，建立数字化的领导思维和领导能力，并建立适合数字化转型的组织体系、管理模式和管理团队。”张建国表示。
张建国认为，自1995年开始，30年来中国的人力资源行业变化非常快。此前，很多都是在借鉴欧美经验，但现在，中国的一些企业在人力资源管理探索中，某些方面已经处于国际领先水平。“未来，人瑞将会继续践行‘用技术驱动人力资源高效服务、以专业探索人力资源管理新模式’的理念，专注于人力资源服务领域，不断精进深耕，持续为全行业的全面发展作出贡献”。
李永超：多元化用工的底层逻辑是一家企业经营方式和管理模式的调整
作为此次分享嘉宾之一，劳达laboroot联合创始人、顾问律师团队负责人、高级咨询顾问李永超长期劳动法和员工关系管理咨询工作，曾在全国性企业从事企业用工政策研究与风险管控工作，于人事规章制度体系建设、劳动争议纠纷预防和解决、人员优化安置等方面拥有丰富实战经验。他亦是《一本书读懂国企用工合规管理》、《企业用工风控日记》、《入职管理日记(第二季)》等多本畅销书的联合作者，并参与撰写了《中国劳动法与员工关系蓝皮书》等一系列专业研究报告。
劳达laboroot联合创始人、顾问律师团队负责人、高级咨询顾问李永超现场分享
“企业每一次用工政策的变化，背后都是法律政策在推动。接下来，新型就业形态下的用工、参保等问题接还会有进一步调整，这促使企业在业务、成本等综合因素的考量下，不得不寻找一些新的突破口。”李永超在分享中表示。
李永超详细介绍了国有企业用工模式自1949年以来所经历的7个阶段的变迁，并指出2014年至今，进入到“劳动合同制+多元化用工”模式。新环境下，国有企业用工模式产生了许多新特点。例如，劳动合同制用工变得更加“刚性”，更倾向于保护劳动者、维护劳动关系稳定性、推动企业合规管理等。与此同时，自媒体的蓬勃发展，也令用工管理呈现公共关系化趋势，企业需要构建复合型人力资源管理团队进行应对。
“值得一提的是，新环境下劳动纠纷数量持续高位运行，劳动者维权意识觉醒，而企业用工合规管理能力仍亟待提高。”他说。以农民工为例，很多企业会将其视为非劳动关系的用工，但在法律审查的视角下，企业按照管理劳动合同制用工的形式去管理农民工，这就是一个事实劳动关系。有些企业理解，虽然与农民工签署了劳动合同，但目的是监管部门的要去，要买一个工伤险，双方并不是“劳动关系”。实际上，类似的场景，在遇到劳动争议确认劳动关系时，往往结果是企业方面的官司打一个输一个。
2023年，劳动争议案件调解成功率77.70%。这意味着，第三方的介入能够有效的化解、解决劳资双方的矛盾冲突”。“传统劳动关系是直接的、粗放型的管理，而多元化用工实际上是一个间接的、精细化的管理，其底层逻辑是一家企业经营方式和管理模式的调整。”李永超表示。
据他现场分享的案例，一家业务分支非常多的企业近期要启动的一个项目，要求是一定要基于业务场景来梳理哪些场景下、哪类岗位上可以用外包，哪些岗位可以采用其他用工形式。“这种要求的精细化趋势，背后正是企业管理方式的调整。”他指出，对于劳动关系的认定，在穿透式审查愈加严格的当下，“如果管理方式不做调整，无论当中做多少层架构，最终都逃脱不了责任关系。”
具体操作路径和操作方面，李永超详细拆解了关于劳动合同处理、薪酬调整和岗位调整的执行要点。他认为，用工管理是一个动态管理的过程，其中一定需要强大系统支撑，单靠人工，挑战会非常大。
“人力资源服务既然是一个行业，就有其运行的规则，不是出钱成立这样一家公司就能够把它运营好，其中有很多外人看不见的工作”。李永超表示，“我们在做多元化用工调整的时候，首先需要从业务场景出发进行梳理，区分各类岗位适用的用工形式，然后再进行合规优化，甚至更高层级的适配。”
