外部环境的不确定性没能阻挡中企出海的步伐。在这一轮出海热潮中，得益于语言、文化等因素的天然接近性，东南亚已成为中国企业在产业链重构时代出海“掘金”的热门首选。包括互联网、制造业、新能源、医药制造、餐饮等多个行业的中企正纷纷进击东南亚，以全行业之力共同迈向新蓝海。
这一出海新章不仅带来中企在东南亚的业务扩张，也同时带来大量招聘需求。而且因为东南亚地区文化多元，各地区发展存在差异，存在诸如市场环境动荡、地缘政治复杂、激励成本限制、福利难以深入人心、属地文化差异等多重挑战，人力资源在克服这些挑战的过程中发挥着举足轻重的作用，他们需要对员工的招聘策略、海外人力资源框架搭建、薪酬体系的革新等诸多事项进行精心策划，为人才招聘与企业的国际化进场做好平衡与适配。
人瑞人才国际业务部总经理何静在现场分享
7月22日，在智享会主办的Go-Global2025出海与国际化人力资源管理论坛上，人瑞人才科技集团有限公司国际业务部总经理何静以《人瑞人才海外人力资源实践》为主题，对中资企业出海东南亚的挑战与应对策略做了详细拆解，并分享了人瑞人才领先的出海人力资源解决方案。
目前，东南亚地区在人口结构、教育、就业等方面均呈现红利与压力并存的挑战。面对这些复杂现状，“刚出海企业需要在落地前，进行完整的薪酬体系设计并培养第一批外派员工的跨文化沟通和理解能力；已出海的企业不要急于建立最高效的机制，首先要建立全流程的SOP，将任务拆分精细化，环境适应好了再去升级。”何静表示。
东南亚的红利与挑战：刚出海企业做好薪酬与文化落地，已出海企业先拆分任务
据了解，东南亚国家众多，不同区域各具特色，发展阶段亦各不相同。现场，何静以越南、印尼、新加坡等地区为代表，针对性介绍了东南亚各地的人口、教育、就业等现状。
就人口关键特征看，越南目前劳动年龄人口占比约70%，劳动力总量约5,150万；印尼青年人口激增，年新增毕业生约165万；新加坡则高度老龄化，预计至2023年60岁以上占比将达24%。“整体来看，这些地区的人口红利窗口正在收窄，技能升级迫在眉睫。”何静指出，一个重要指标是，该区域的生育率已跌破更替水平，例如2023年的数据显示，越南生育率已降至1.96。
从教育发展的角度看，人才外流加速与产业需求升级激化成为当前核心矛盾。以印尼为例，一方面是供给过剩但技能短缺，其2022年失业率达5.86%，主要原因是教育与产业脱节。制造业也深陷困境，印尼工业部数据显示，虽年需68.2万技术工人，但仅9%毕业生具备匹配技能。ICT人才分布极度不均正制约其全国数字化进程。另一方面是教育体系的结构性短板，87%劳动力仅具初/高中学历，职教也相对薄弱，D1-D4职业教育毕业生占比虽未公开，但政策明确需扩大其规模以填补技能缺口。
而就业市场同时面临活跃与不稳定的矛盾与挑战。例如，菲律宾作为最活跃的就业市场，44%岗位为临时工；越南失业率仅2.26%，但非正规就业占比高达64.9%；马来西亚每年流失约5,000工程师。但近几年，东南亚各国也在寻求教育就业联动的协同发展路径。越南的华为ICT学院、菲律宾的IT-BPO培训、马来西亚的双元制职教等，均对教育适配、就业升级和区域共赢有所助力。
“对于刚出海的企业，在公司品牌和文化落地前，完整的薪酬体系设计和第一批外派员工的跨文化沟通和理解能力，将决定企业是否能做好第一步。而已出海的企业首先要合拍，建立全流程的SOP，将任务拆分精细化，环境适应好了再去升级，不要急于建立最高效的机制，因为基础设施建设不同。”何静进一步建议道。
人瑞东南亚布局及解决方案：在0-1和1+两个阶段提供精准落地协助
如今，人瑞人才已通过全球招聘中心、海外自有主体、东南亚GSP，在东南亚地区构建起完善的中国团队与本地协同的联合服务体系：
-人瑞全球招聘中心（上海）：已建立人瑞全球交付中心，直接承担全球服务的交付，以严格管控、迅速响应需求，高效推进服务进展。
-人瑞海外自有主体（Local）：通过在海外国家设立人瑞主体，建立自有服当地务团队，立足本地，与中国总部紧密配合，提供贴近市场的服务交付。目前已通过外派的方式向越南、马来西亚、泰国、印尼输送了数名国家经理。
-人瑞东南亚GSP（Local）：通过专业赋能打造能够提供丰富服务内容的全球网络，满足客户的个性化需求。来自东南亚4国的10+GSP是人瑞自有招聘能力的有益补充，人瑞中国顾问与合作伙伴顾问密切配合，协同提供服务。
针对不同出海阶段的企业，人瑞人才可以提供针对性的一体化人力资源解决方案。
以一家首次出海的客户为例，该客户要在马来西亚建立新业务线，涉及7个岗位的80人团队，人瑞从前期职场选址、薪酬数据调研以及招聘雇佣、提供全流程支持，在最短时间内帮客户达成目标。
而另一家需要在越南快速突破当地市场的客户，其发展历程又区分为“0-1”和“1+”这两个不同阶段。“0-1阶段的重点是规模化落地核心挑战与专业破局，1+ 阶段则需通过精细化运营提供专业支撑。”何静进一步介绍。
在0-1阶段，人瑞人才针对出海企业从“想落地”到“能落地”可能遇到的4个“黑洞”，分别提出相应的解放方案：
针对“试错成本高”这一难题，人瑞的《越南用工白皮书》实现开箱即用，一次性交付项目定制报告，结合当地文化、社会特征及法规提供招聘画像、薪酬带宽、福利组合的调研结果与参考方案；
针对“管理成本高”难题，人瑞的自有团队+合作伙伴联盟制“双保险交付”以自有团队为主力，联动本地 合作资源构建标准化供应商体系，保障服务规范统一，在降低客户供应商管理成本的同时实现交付双重保障；
针对“效率损耗大”难题，30人本地团队+7x24三语翻译课 推动文化落地与业务协同，从外派人员衣食住行到贴合中国业务领导诉求的跨文化管理，48小时内化解“水土不服”保障本地项目高效运行；
针对“响应速度慢”挑战，人瑞的应急方案可实现当天响应，韧劲十足的方案策略制定组能“以客户为中心”灵活应对变化。
在1+阶段，从“已落地”到“稳运行”存在2根软肋，人瑞人才也提供了针对性解决方案，通过拆除细节炸弹、填补耐力缺口为企业精细化运营提供专业支撑。
软肋1：细节炸弹，客户缺少解决繁杂问题抓手的细节，如工资条看不懂、员工冲突、餐食不满等，人瑞人才可以提供专业交付总监+驻场团队+政府、警察等社会关系，助力客户专心发展业务、节省成本；同时复刻中国业务领导熟悉的管理流程框架，通过“双语流程手册+驻场经理对接”实现管理方案本地化适配，关键节点设置双轨校验机制，确保管理诉求无偏差落地。
软肋2：耐力缺口，项目进入“维稳期”后，针对招聘需求大幅减少、员工流失率提高等问题，人瑞人才坚持“招聘暂停、服务不能停"，每周、每月复盘，设置 SOP 执行校验表，配套月度满意度调研(覆盖 95% 以上员工)持续迭代员工管理方法，精益求精；同时通过系统定制迭代，提供定制化人力资源管理系统，每月根据业务需求与法规变化进行功能调整，确保系统适配性。
人瑞人才国际业务发展历程
自2018年首次试水国际业务以来，人瑞与2019年正式确立国际化发展策略，2020年开始着力构建全球服务网络，业务触及东南亚、欧洲、美洲。
2018年，人瑞国际开始启用GSP（Global Strategic Partner，全球战略合作伙伴）模式，选择合适的海外合作伙伴，共同为中国客户提供当地服务。截至目前，人瑞已经与上百家海外机构合作，打造了覆盖全球的服务网络，积累了大量对海外合作伙伴进行沟通、配合和管控的经验，构建起完善的海外服务能力。
为更好为出海中企提供当地服务，从2024年开始，人瑞启动全新海外战略，在海外国家设立自有主体，打造自有当地团队，为中国企业提供更贴心的海外服务，以期用中国企业熟悉的方式在全球为客户提供当地人力资源服务。
2024年，人瑞国际已布局16个国家/地区，2025年计划新增阿联酋、哈萨克斯坦、菲律宾、澳大利亚、埃及、瑞典等，目标累计覆盖22个国家。
目前，人瑞海外服务内容包括海外招聘、海外雇佣外包、海外业务流程外包、签证等，具备一站沟通&全球覆盖、服务理念中国化&交付过程本土化、专业降本、无海外雇佣风险、7x24小时跨国服务、国内国际双顾问、丰富经验&更深理解、全球支付等多重服务优势。
