文/王金晓（微信公众号：tmtguancha）
有这样一个故事，在美国淘金热的年代，无数人跑过去挖金子，最终发家致富的却是买牛仔裤的。这个故事告诉我们一个道理：在大的潮流下，相关产业往往也有着巨大的发展空间。
企业最重要的是人才，人才包含选、用、育、留四个方面，选就是指招聘，这是公司的基础。而随着大众创业潮流的袭来，人才的需求势必呈上升态势，招聘对于公司的意义愈发显得重要。
目前的招聘网站大体存在这样几种形式，一种是以前程无忧和智联招聘为代表的传统网站，这种网站是典型的to B模式，向用户提供招聘信息，吸引用户投递简历，然后向企业主收费。一种是58赶集这类分类信息网站，这类网站的特点是对用户和企业都免费，免费的带来的效果是十分直观的，58同城的建立存量超过了智联招聘和前程无忧的简历量之和。还有一种是拉勾网、猎聘网等基于移动互联网的精准化招聘，这些网站在行业或者人群上有明确的细分，主打的是简历的快速响应和精准匹配。
作为创业公司，招手招聘（HiJobs）选择了跳出这些平台的模式，这家公司选择的方向是社交化招聘，通过帮助求职者和招聘者建立基于招聘主题的互动关注，结合内荐、HR专业推荐、猎头推荐等多种方式，提升招聘效率和简历投递的精准度。招手的创始人刘树军表示，这是一个以HR为核心的招聘网站。
社交化招聘受挫？或许只是没找对路子
招聘的问题，说到底就是匹配和精准度的问题，目前在做社交化招聘的平台有很多，最知名的是国外的linkedin，但linkedin进入中国并没有产生预期的效果，一度让社交化招聘陷入困境。这也是招手所面临的问题。
刘树军表示，招聘效率关键要看选择的切入点，如果从简历开始，平台能做的就是简历的匹配，已经有很多厂商在做了。招手很难做出彩。实际上在目前的招聘中，其他HR推荐的人才更精准，应聘的成功率更高，这是因为HR对所推荐的人才已经有所了解，招手希望通过平台来实现这种情景。
招手的做法是立足于实际的人，直接打通用户与HR。用户看到感兴趣的职位，可以直接看到职位的发布者，关注HR并与其建立联系，相同的，HR也可以关注用户，形成自己的简历库。而且如果用户更新简历，HR的简历库也能够保持动态更新。拥有简历库后，HR之间可以形成交流，互相推荐人才。也就再现了HR推荐人才的情景，构成了一个实用性较强的社交招聘平台。除此之外，如果HR还可以采取红包、悬赏等手段来实现紧急情况下的招聘。
刘树军认为，招聘实际上是需要社交的，但这种社交并非刷屏类的交流，其目的是通过社交，让HR了解求职者的能力、亮点，提高招聘效率。
从公众号到APP 从简历库到视频面试
刘树军表示，招手采取的是免费模式，不向企业或者用户收费，一方面，传统招聘网站已经建立了庞大的数据库，收费模式会很难做；另一方面，一旦收费，HR与用户难以留住，将打断HR与用户的社交链条。在免费的情况下，盈利就变成了问题，刘树军称，盈利的关键在第一步，也就是建立起以HR为中心的服务，后面的延展上，招手通过积累用户的关系数据，提供增值服务，以此盈利。
在平台的建立上，刘树军表示，招手除了进行传统的市场推广，还会鼓励鼓励HR上传自己的存量简历，平台来帮助HR管理。这样既可以帮助HR管理建立优化体验，又可以丰富平台的简历数量。刘树军的主要考虑是，HR积累的存量建立往往难以形成体系，一旦HR换工作，将失去原有的简历，这在一定程度上是个损失，如果平台统一管理，可以防止资源流失，HR是有这方面意愿的。对此，蓝鲸TMT咨询了HR的想法，HR确实有这方面的意愿，但是唯一的担心是求职者的隐私问题。
在产品上，招手已经在微信公众号上线，刘树军表示，在积累一定用户量之后再转移到APP上。蓝鲸TMT在使用这款产品是发现，的确能够看到HR的相关信息，但互动性尚未达到，这或许是用户量少以及产品研发尚处于初级阶段的缘故，市场表现还有待观察。刘树军称，在未来，招手将嵌入移动视频通讯应用“多视”的功能，以此实现产品的在线面试功能。
目前，招手已经获得了天使轮的融资，用户量在呈现一个上涨的态势。在差异化上，刘树军表示，招手无意与智联招聘等产品做直接的竞争对手，而是更希望充当招聘的第二工具，用来提高HR的招聘的效率，改善体验。
写在最后
无论是智联招聘还是拉勾网，聚焦的都是用户和企业两个个体，实际上，作为从业人员，HR的群体也是很大的，这也是招手的主要聚焦人群。在方向上具备差异化，而且规避了直接的竞争压力，接下来，招手需要考虑的将是如何打入HR的圈子当中，在HR人群推广开来，积累自己的用户。