今天来讲讲小T的故事。

小T是我在大学社团里认识的，毕业之后他去了珠三角某大城市工作，一家小型的游戏公司。在项目组里，小T和Q君都是游戏策划，他们俩在提出设计方案时有点不同：

小T通常不会在一开始就写出一些非常完整的方案，一般都是用PS做点图、用灰盒拼个原型来配合讲解。

Q君的资历比小T稍高一些，他则习惯自己一个人埋头把方案做到产品需求的高完成度，然后再来跟大家讲解。

　于是，小T在跟项目组沟通时，常用的语句就包括：

这个方案大致上是这样……

我觉得这样应该很好玩……

你们感觉怎样?我想听听大家的意见……

我不知道这样是不是有失公正……

而Q君的常用语句则是：

这个方案是这样这样这样的。

我们下周就开始做这个。

不用担心这个思路，XX游戏也是这样做的。

我觉得OK。

在项目组的讨论会上，非设计团队的其他同事会更愿意相信Q君的说法，因为小T的方案充满了太多不确定性，毕竟是游戏项目嘛，所以大家很难看到方案最终实现出来的结果，即难以被尝试和验证。

Q君的追随者更多是因为他的方案更加自信，一切看起来都很确定。久而久之，Q君的地位越来越高，小T则被贴上了没有主见、针粗、懦弱的标签。

现在小T的项目还没上线，我也不知道他们的结局会怎样。

　群体规划偏差

在Tynan Sylvester的《A Guide to Engineering Experiences》一书的最后几章里的确谈到了这个现象，作者称这个现象为群体规划偏差(Group Planning Bias)，翻译过来的原话是这样的：

处于集体中的人们会很自然地奖励过度自信的行为，而不是理性的不确定行为，即使这种高瞻远瞩的领导者只是胡思乱想。

深究一下，我认为可以使用这些概念去解释这种偏差：

1. 紧急一致思维

2. 责任分散

3. 确定效应

4. 去人格化

然后一个个简单地来说一下。

紧急一致思维

当团队成员处于一定的压力之下、且需要在短时间内马上做出决策时，由于缺少预案、缺少缓冲时间，往往是谁先提出确定的方案，谁的方案就会被采纳，这时候就形成了一致思维。

国内游戏行业里，周众所知，大部分项目要压缩制作时间、抢占风口，所以更多的团队优先考虑的是做完，其次再考虑做好。处于工作压力之下的团队要做集体决策，那就会出现上述小T例子里的情况。

还有一点，一旦一个方案被大家大致认同之后，接下来提出想法的性质会发生改变，从最初单纯的讨论，变成支持或质疑方案的想法。且一个方案占据了大脑的大部分后，每个成员的信息收集也会产生一些障碍，容易片面。

　责任分散&确定效应

约翰·巴利和比博·拉塔内的责任分散效应也被称作为旁观者效应，在三个和尚没水吃、见死不救等例子里面会应用到。而到小T的例子里，会有一点点不同。

在群体决策中，小T向其他人征求意见时，就像湖中落水的小孩向岸上十余人求救，但鲜有人下水施救。除非团队的成员对项目的认同感很高，且自身的设计水平不俗，那才会勇敢参与讨论，否则，群体决策渐渐还是会朝着另外一个方面推进。

当团队成员们面对两个方案，且两个方案的完成度分别是60%和90%时，大部分人都会选择支持90%的方案。这样做对于成员们有几个好处：

不用花心思去质疑或者支持60%方案，因为支持90%的方案不需要太多工作;

当90%的方案最终被实施后，如果成功，则当初投这一票的人也有功劳，如果失败，则可以把责任推卸到当初提出方案的人，无论是那种结果，对自身来说都没有太大风险;

一旦支持60%的方案，自己就必须对这个未完整的方案负责，且需要更多的工作量。

这种就是同时也属于确定效应(certainty effect)的范畴了，出自于卡尼曼(Kahneman，2002年诺贝尔经济学奖获奖者)提出的前景理论中的一部分。通俗来说就是，大多数人在处于收益状态时，往往小心翼翼、见好就收、害怕失去已有的利益。

在小T的例子里，摆在团队成员面前的已经有了一个90%完成度的方案，即便大家觉得60%的方案可能会有潜力，但担心60%方案的风险，大多数人最终还是会选择90%的方案。

去人格化

这个比较好理解，其实就是从众心理。大部分团队成员会这样看待小T和Q君的方案：

“Q君的方案他自己非常自信且确定，而小T你连自己都还有些东西搞不清楚。既然Q君非常认同这个方案，且很多其他人也认同，那我也没必要标新立异啦，我也支持Q君的方案好了。”

去人格化的根源在于，本来属于个体独立的思考，受到外界人群行为的影响，自己的认知和判断明显倾向于舆论或者多数人的行为。无论是害怕出风头、惧怕承担责任、还是因为一些团队地位、话语权等等原因，都会引发出去人格化这种现象，这种现象在团队决策时并不少见。

用前面这几个概念来解释了一波之后，按这样说，群体规划偏差是意味着，团队决策是偏向保守、规避风险的咯?

这里有个例子，是心理学家斯托纳关于群体决策的一次实验，囿于篇幅原因，我做了一些删减和修改，但大体的内容基本不变。

　　斯托纳的实验

斯托纳给被试者提供了一份问卷，然后要求被试者做出决策。问卷的内容是这样的：

Mr.A是一位公务员，已婚，有一个孩子。从大学毕业以来，Mr.A都一直在同一个单位里工作，这份工作有中等的收入，且退休之后有一笔退休金，非常的稳定，只是工资一般不会有太大的增长幅度。

一天，一家创业公司看中了Mr.A的能力，给Mr.A提供了一份工资相当不错的offer，且项目一旦成功，还能得到不菲的奖金。当然，一旦项目失败，Mr.A想回去原来的公务员岗位就不太容易了。

问题来了!你认为，当创业公司项目的成功概率为多少时(即Mr.A得到额外奖金的概率)，Mr.A才值得去放弃稳定的工作来接受这份有风险的工作?

A：项目有10%成功。B：项目有30%成功。C：项目有50%成功。D：项目有70%成功。E：项目有90%成功。F：无论概率多少，都不去

在实验中，被试者首先一一给Mr.A做出决策，然后组成团队，在团队中再给出一个决策。

出人意料的是，斯托纳发现，被试者在群体讨论的情境下提出的决策意见更加具有冒险性。斯托纳认为有这几点可能的原因：

一、群体决策之下，责任分散，个人承担责任减少，从而减少了对不良后果的恐惧心理，因此敢于提冒险性的建议。

二、个人单独决策时，由于掌握的信息有限，提建议就会趋于谨慎。但经过群体讨论之后，掌握的信息变得更多，因此就敢于提冒险的建议了。

三、更有冒险性的人会让自己受到好评，人们会关注自己在别人眼中的评价，所以更敢提冒险性的建议。

敲黑板了!这里怎么变成了大家都勇敢去决策了呢?跟上面最初的说法完全不同!

在这里，我们要注意两个团队的差别，以及这些决策带来后果的差别。

小T的团队是一个游戏项目组，大家在一定的压力下进行日复一日的工作，且这些对自身的影响非常大(工资、个人发展等等)，团队决策的事项基本可以影响后续的工作内容。

而斯托纳实验中的团队，是临时组建的团队，成员之间的关系并不密切，且决策内容不会对他们的生活带来多大影响，成员可以尽情发表自己的意见和想法。

总的来说，就是团队基础、团队目标并不相同。

让我们回到小T的故事里。造成小T团队现在这样的状态，根源其实在于团队成员对团队的认同感，如果大家都希望能够做出好游戏，而不是仅仅完成任务的话，大家自然就会对游戏的质量有所要求，于是对群体决策的事项也会更上心，所有人都会踊跃参与到决策的讨论上来。

其实小T也没有向我透露他们现在是在做一款怎样的游戏，而我猜就是一款换皮游戏，八九不离十了。

来源：知乎专栏